BAB
I
Manajemen
A.
Pentingnya
manajemen
Manajemen merupakan
alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen memudahkan terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Unsur – unsur
manajemen yaitu : man, money, methode, materials, dan market (6 M).
Manajemen berasal
dari kata to manageyang artinya
mengatur.
1.
Yang
diatur adalah semua unsur manajemen, yakni 6 M.
2.
Tujuannya
diatur adalahagar 6 M lebih berdaya guna dan berhasil guna dalam mewujudkan
tujuannya.
3.
Harus
diatur adalah agar 6 M bermanfaat optimal, terkoordinasi, dan terintegrasi
dengan baik dalam menunjang terwujudnya tujuan organisasi.
4.
Yang
mengatur adalah pimpinan dengan kepemimpinannya, yaitu pemimpin puncak,
manajer, madya dan supervice.
5.
Mengaturnya
adalah dengan melakukan kegiatan urutan - urutan fungsi manajemen tersebut.
1. Definisi
Manajemen
Manajemen
adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia
Dan sumber - sumber lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
2.
Dasar
- dasar Manajemen
a. Adanya
kerjasama diantara sekelompok orang,
dalam ikatan formal.
b. Adanya
tujuan bersama serta kepentingan yang sama yang akan dicapai.
c. Adanya
pembagian kerja, tugas, dan tanggungjawab yang teratur.
d. Adanya
hubungan formal dan ikatan tat tertib yang baik.
e. Adanya
sekelompok orang dan pekerjaan yang akan dikerjakan.
f. Adanya
human organization.
3.
Bidang
dan pendekatan manajemen
Bidang
manajemen meliputi : manajemen SDM, manajemen pembelanjaan,manajemen produksi, manajemen
biaya,manajemen pemasaran, manajemen perkantoran,manajemen risiko,manajemen
berdasarkan sasaran, manajemen mutu (TQC, QCQ).
Pendekatan
manajemen meliputi : Empirical case approach, interpersonal behaviorapproach,
group behaviorapproach, cooperative socialapproach, socio technological systemapproach,
decision theoryapproach, communication centerapproach, mathematical,approach
operationalapproach .
4.
Sistem
dan tipe manajemen
Sistem manajemen meliputi : Manajemen
bapak, manajemen tertutup, manajemen terbuka (partisipasi), manajemen demokrasi.
Tipe manajemen meliputi :
Patrimonial management, political management, professional management.
5.
Fungsi
manajemen
a.
G.R.
Tenry : Planning, organizing, actuating, controlling.
b.
John
F. Mee : Planning, organizing, motivating, controlling.
c.
Louis
A. Allen : Leading, planning, organizing, controlling.
d.
MC.
Namara : Planning, programming, budgeting, system.
e.
Henry
Fayol : Planning, organizing, commanding, coordinating, controlling.
f.
Harold
koontz Cyril o’donnel : Planning, organizing, staffing, directing, controlling.
g.
Drs.
P. Siagian : Planning, organizing, motivating, evaluation, controlling.
h.
Prof.
Drs. Oey Liang Lee :Perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengkordinasian, pengontrolan.
i.
W.H.
Newman : Planning, organizing, assembling resources, directing, controlling.
j.
Luther
Gullick : planning, organizing, staffing, directing, coordinating, reporting,
budgeting.
k.
Lyndall
F. Urwick : Forecasting, planning, organizing, commanding, coordinating, controlling.
l.
John
D. Millet : directing, facilitating.
B.
Wewenang
(Authority)
Wewenang merupakan alatatau dasar
hokum untuk bertindak. Wewenang adalah kekuasaan resmi yang dimiliki seseorang
untuk bertindak dan memerintah orang lain.
Sentralisasi wewenang adalah bila
sebagian besar kekuasaan masih tetap dipegang oleh pimpinan.
Desentralisasi wewenang adalah
apabila sebagian kecil kekuasaan dipegang pimpinan, sedangkan sebagian besar
didelegasikan kepada pegawai.
Sumber - sumber wewenang meliputi
: Formal authority theory, acceptance authority theory, authority of the
situation, position authority, technical authority, juridical authority.
Jenis - jenis wewenang meliputi :
Line authority, staff authority, functional authority, personality authority.
C.
Organisasi
Organisasi adalah suatu system
perserikatan formal dari dua orang atau lebih yang bekerjasama untuk mencapai
tujuan tertentu.
Tujuan organisasi :
a.
Organisasi
perusahaan bertujuan untuk mendapatkan
laba dan prinsip kegiatannya ekonomis rasional.
b.
Organisasi
social bertujuan untuk memberikan pelayanan, prinsip kegiatannya adalah
pengabdian social.
Hubungan dalam organisasi :
1.
Direct
single relationship.
2.
Direct
group relationship.
3.
Cross
relationship.
BAB
II
Manajemen SDM
A. Perbedaan MSDM dengan manajemen
personalia sebagai berikut :
1.
MSDM
dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro.
2.
MSDM
menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan utama organisasi, jadi harus
dipelihara dengan baik. Manajemen personalia menganggapa bahwa karyawan adalah
factor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.
3.
MSDM
pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen personalia secara klasik.
B. Definisi MSDM
1.
Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja
manusia yang diatur menurut urutan fungsi -fungsinya . Agar efektif dan efisien
dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
2.
Karyawan
adalah perencana, pelaku dan selalu berperan aktif dalam setiap aktifitas
perusahaan.
C. Komponen MSDM
1.
Pengusaha,
adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan
dan besarnya pendapatan itu tidak menentutergantung pada laba yang dicapai
perusahaan tersebut.
2.
Karyawan
, merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka,
aktifitas perusahaan tidak akan berjalan dengan baik.
3.
Pemimpin
atau manajer, adalah seorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya
untuk mengarahkan orang lain serta bertanggungjawab atas pekerjaan oranf
tersebut dalam mencapai suatu tujuan.
D. Peranan MSDM
MSDM mengatur dan menetapkan program
kepegawaian yang mencakup masalah - masalah sebagai berikut :
1.
Menetapkan
jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan
kebutuhanperusahaan berdasarkan job description, job specification, job
requirement, dan job evaluation.
2.
Menetapkan
penarikan , seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in
the right place and the right man in the right job.
3.
Menetapkan
program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
4.
Meramalkan
penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
5.
Memperkirakan
keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya .
6.
Memonitor
dengan cermat undang-undang, perburuhan, dan kebijaksanaan pemberian balas jasa
perusahaan-perusahaan sejenis.
7.
Memonitor
kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8.
Melaksanakan
pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9.
Mengatur
mutasi karyawan baik secara vertical maupun horizontal.
10. Mengatur pension, pemberhentian,
dan pesangonnya.
E.
Perkembangan
MSDM
Perkembangan MSDM didorong oleh
masalah-masalah ekonomis, politik, dan sosial.
Masalah ekonomis meliputi :
1.
Semakin
terbatasnya faktor-faktor produksi menuntut agar sumber daya manusia dapat
bekerja lebih efektif dan efisien.
2.
Semakin
disadari bahwa sumber daya manusia paling berperan dalam mewujudkan tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
3.
Karyawan
akan meningkatkan moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerjanya jika
kepuasan diperolehnya dari pekerjaannya.
4.
Terjadinya
persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkwalitas diantara
perusahaan.
5.
Para
karyawan semakin menuntut keamanan ekonominya semakin pada masa depan.
Masalah politik meliputi :
1.
Hak
asasi manusia semakin mendapat perhatian dan kerja paksa tidak diperkenankan
lagi.
2.
Organisasi
buruh semakin banyak dan semakin kuat mengharuskan perhatian yang lebih baik
terhadap sumber daya manusia.
3.
Campur
tangan pemerintah dalam mengatur perburuhan semakin banyak.
4.
Adanya
persamaan hak dan keadilan dalam memperoleh kesempatan kerja.
5.
Emansipasi
wanita yang menuntut kesamaan hak dalam memperoleh pekerjaan.
Masalah sosial meliputi :
1.
Timbulnya
pergeseran nilai didalam masyarakat akibat pendidikan dan kemajuan teknologi.
2.
Berkurangnya
rasa kebanggaan terhadap hasil pekerjaan, akibat adanya spesialisasi pekerjaan
yang mendetail.
3.
Semakin
banyak pekerjaan wanita yang karena kodratnya perlu mendapat pengaturan dan
perundang-undangan.
4.
Kebutuhan
manusia yang semakin beragam, material dan non material yang harus dipenuhi
oleh perusahaan.
F.
Metode
pendekatan MSDM
1.
Pendekatan
mekanis : adalah mengganti peranan tenaga kerja manusia dangan tenaga mesin
untuk melakukan pekerjaan. Dimana pendekatan ini menimbulkan pengangguran
teknologis, keamanan ekonomis, organisasi buruh, kebanggaan dalam pekerjaan.
2.
Pendekatan
paternalis : diman manajer untuk pengarahan bawahannya bertindak seperti bapak
kepada anak-anaknya.
3.
Pendekatan
sistem sosial : adalah memandang bahwa organisasi/perusahaan merupakan sistem
yang kompleks beroperasi dalam lingkungan yang kompleks yang bias disebut
sebagai sistem yang ada diluar.
G.
Fungsi
MSDM
1.
Perencanaan
: merencanakan tenaga kerja yang efektif serta efisien agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
2.
Pengorganisasian
: kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian
kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang integrasi, dan koordinasi dalam bagan
organisasi.
3.
Pengarahan
: kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan bekerja efektif
serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.
4.
Pengendalian
: kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati semua peraturan
perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
5.
Pengadaan
: proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6.
Pengembangan
: proses peningkatan keterampilanteknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7.
Kompensasi
: pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8.
Pengintegrasian
: kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan agar tercipta kerjasama yang
serasi dan saling menguntungkan.
9.
Pemeliharaan
: kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan
loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sampai pension.
10. Kedisiplinan : keinginan dan
kesadaran untuk mentaati peraturan perusahaan dan norma sosial.
11. Pemberhentian : putusnya hubungan
kerja seseorang dari suatu perusahaan.
BAB
III
Pengadaan Tenaga Kerja
Pengadaan merupakan suatu proses
yang terdiri atas analisis pekerjaan, perencanaan tenaga kerja, penarikan, dan
seleksi untuk memperoleh kerja dalam jumlah dan kualitas yang tepat.
Analisis pekerjaan merupakan
sebuah proses penyelidikan yang sistematis untuk memperoleh informasi mengenai
pekerjaan dan pekerjanya.
Manfaat analisis pekerjaan yaiti
untuk memperoleh informasi yang berkaitan dengan uraian pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan.
Tujuan menentukan karakteristik
personalia : latarbelakang pendidikan, pengalaman, pelatihan kejuruan.
Langkah menganalisis pekerjaan :
mengidentifikasi pekerjaan yang dianalisis, menyusun kuesioner untuk
menganalisi pekerjaan, mengumpulkan informasi untuk menganalisis pekerjaan.
Kinerja karyawan : observasi,
wawancara, kuesioner, catatan harian.
Evaluasi pekerjaan :metode
evaluasi pekerjaan( metode peringkat, penggolongan pekerjaan, metode factor
perbandingan, sistem poin), perencanaan tenaga kerja(tujuan organisasi,
peramalan SDM, informasi karyawan, proyeksi ketersediaan SDM, analisis dan
evaluasi kesenjangan SDM).
Metode penentuan jumlah kebutuha
tenaker : analisis beban kerja, analisis tenaker.
Penarikan tenaker adalah sebuah
proses yang terdiri atas menarik minat tenaga kerja dalam jumlah yang cukup dan
kualifikasi yang sesuai dan mendorong mereka untuk melamar pekerjaan untuk
sebuah organisasi dalam waktu tertentu.
Tujuan seleksi adalah untuk
memilih orang yang cocok dengan pekerjaan dan perusahaan.
Kendala-kendala seleksi : tolak
ukur, penyeleksi, pelamar.
Sumber tenaga kerja : sumber dari
dalam perusahaan, sumber dari luar perusahaan.
Seleksi : proses yang ditujukan
untuk pelamar/calon karyawan mana yang seharusnya diterima/dipekerjakan.
Proses seleksi meliputi :
penerimaan pendahuluan, pemeriksaan berkas lamaran, pemeriksaan latar belakang
dan referensi, tes pekerjaan, wawancara seleksi, ulasan pekerjaan yang
sebenarnya, tes kesehatan, wawancara dengan atasan langsung, keputusan
penerimaan.
BAB
IV
Perencanaan SDM
SDM merupakan kemampuan yang
dimiliki setiap manusia, terdiri dari daya piker dan daya fisik.
Pendekatan SDM
1.
Pendekatan
mikro : hubungan dan peranan tenaker dalam perusahaan, fungsi MSDM dalam
perusahaan,SDM dipelajari dari sudut kepentingan perusahaan dan karyawan, SDM
dipelajari dari produktivitas dan kesejahteraan karyawan, SDM dikaji dari
peraturan-peraturan perburuhan pemerintah.
2.
Pendekatan
makro : kualitas dan kuantitas SDM yang tersedia, perbandingan SDM dengan
lapangan kerja yang ada, susunan umur dan tingkat pendidikan SDM yang ada,
tingkat pertambahan penduduk dan penyebarannya, latarbelakang kultur agama dan
budaya yang ada, tingkat produktivitas SDM yang ada, pendidikan dan kesehatan
SDM, loyalitas dan disiplin SDM, kesadaran membela Negara dari SDM.
Tenaga kerja adalah orang-orang
SDM yang telah dapat memenuhi syarat-syarat yang ditetapkan dalam undang-undang
perburuhan di Negara bersangkutan.
Pengusaha adalah orang-orang yang
memiliki perusahaan dengan menginvestasikan kekayaannya dan pendapatannya
berasal dari laba perusahaan.
Karyawan adalah orang-orang
penjual jasa dan pendapatannya merupakan kompensasi yang besarnya telah
diketahui terlebih dahulu.
Manajerial adalah orang-orang
yang mempunyai bawahan, sehingga sebagian dari pekerjaan dapat didelegasikan
kepada bawahannya untuk dikerjakan.
Operasional adalah orang-orang
yang harus mengerjakan sendiri pekerjaan yang didelegasikan kepadanya.
Penganggur adalah orang-orang
yang tidak punya pekerjaan dan penghasilan.
Perencanaan SDM adalah merencanakan tenaker agar sesuai
dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantu
terwujudnya tujuan.
·
Metode,
informasi, dan peramalan PSDM
Metode PSDM dikenal atas metode
non ilmiah dan metode ilmiah.
Organisasi memberikan informasi
tentang :
1.
Tujuan
yang ingin dicapai, apakah laba atau memberikan pelayanan.
2.
Jenis
organisasi, apakah organisasi lini, staf dan lini, fungsional atau komite.
3.
Dasar
pendepartemenan dan struktur organisasi.
4.
Rentang
kendali setiap departemen.
5.
Kepemimpinan
organisasi, individu atau kolektif.
6.
Jumlah
karyawan dan perincian manajerial dan operasional.
7.
Jenis-jenis
authority yang didelegasikan dalam organisasi.
8.
Tingkat-tingkat
posisi jabatan.
Peramalan
Perencana SDM yang baik adalah
jika ia dapat meramalkan masa depan dengan cara memproyeksi hasil analisis
informasi yang diperolehnya. peramalan biasanya untuk masa 5 tahun yang akan datang.
Kendala-kendala PSDM
1.
Standar
kemampuan SDM
2.
Manusia.
BAB
V
Proses Seleksi
Proses seleksi adalah pusat
manajemen personalia. Bila seleksi dilaksanakan dengan tidak tepat, upaya-upaya
sebelumnya akan berjalan sia-sia. Oleh karena itu, tidaklah berlebihan untuk
mengatakan bahwa seleksi adalah kunci sukses manajemen personalia, bahkan
sukses organisasi.
a.
Tantangan-tantangan
suplai,dimana semakin besar jumlah pelamar yang qualified, maka semakin mudah
bagi departemen personalia untuk memilih karyawan baru yang berkualitas.
b.
Tantangan-tantangan
ethis, dimana bila standar-standar ethis ini dilanggar, karyawan baru mungkin
dipilih secara tidak tepat.
c.
Tantangan-tantangan
organisasional, secara alamiah organisasi menghadapi keterbatasan-keterbatasan
seperti anggaran atau sumber daya lainnya yang mungkin akan membatasi proses
seleksi.
Langkah-langkah dalam proses
seleksi :
1.
Penerimaan
pendahuluan : seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamarke kantor
personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi.
2.
Tes-tes
penerimaan (tes psikologi,tes pengetahuan, performance tes).
3.
Wawancara
seleksi (individual, kelompok).
4.
Pemeriksaan
referensi (personal references, employment references)
5.
Evaluasi
medis
6.
Wawancara
atasan langsung
7.
Keputusan
penerimaan.
Hasil
seleksi dan umpan balik
Hasil
akhir proses seleksi adalah orang yang diterima sebagai karyawan baru. Bila
masukan-masukan seleksi diperhatikan dengan seksama dan langkah-langkah dalam proses
seleksi diikuti secara benar, maka para karyawan baru merupakan sumber daya
manusia yang produktif. Dan karyawan produktif adalah bukti paling baik suatu
proses seleksi yang efektif.
Pengembangan
SDM
Tujuan
orientasi :
1.
Membantu
karyawan dalam memahami lingkungan tempat kerjanya.
2.
Mempercepat
karyawan untuk dapat diterima dalam kelompok kerjanya.
3.
Memahami
sikap, standar, nilai, dan pola prilaku yang berlaku dalam perusahaan bagi
karyawan baru.
4.
Mengurangi
perasaan terasing, cemas dan khawatir para karyawan.
5.
Membantu
mereka agar merasa sebagai bagian dari organisasi dan merasa lebih terjamin
atau aman dan merasa lebih diperhatikan.
6.
Memperbaiki
pengetahuan dan keterampilan kerja pada semua tingkatan dalam organisasi.
7.
Membantu
dalam meningkatkan produktivitas dan kualitas pekerjaan.
8.
Memperbaiki
semangat kerja.
9.
Membantu
karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan.
10. Membantu karyawan dalam membuat
keputusan yang lebih baik dan efektif dalam memecahkan suatu masalah.
11. Membantu dalam mengembangkan
keterampilan kepemimpinan, kesetiaan, sikap yang lebih baik dan aspek-aspek
lainnya yang biasa ditunjukkan oleh karyawan dan manajer yang berhasil.
Proses orientasi
1.
Memberi
informasi kepada karyawan.
2.
Melaksanakan
pekerjaan secara memuaskan.
3.
Menjelaskan
secara pasti sifat dan jabatan.
4.
Esistensi
tujuan karyawan dan perusahaan.
Pelatihan
Pelatihan adalah suatu cara yang
digunakan untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjaannya sekarang. Tujuannya adalah untuk kepentingan
karyawan, perusahaan, dan konsumen.
Langkah-langkah pelatihan
1.
Analisis
kebutuhan.
2.
Rancangan
instruksional.
3.
Validasi
4.
Implementasi
5.
Evaluasi.
Pengembangan
Pengembangan adalah pembelajaran
yang berorientasi pada pekerjaan saat ini, fokusnya kepada pekerjaan seseorang
untuk meningkatkan keterampilan-keterampilan tertentu dan kemampuan untuk dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan sesegera mungkin.
\pengembangan manajemen meliputi
:
1.
Keterampilan
pengambilan keputusan.
2.
Keterampilan
antarpribadi.
3.
Pengetahuan
tentang pekerjaan.
4.
Pengetahuan
organisasional.
5.
Pengetahuan
umum.
Pengembangan organisasi
Pengembanagn organisasi adalah
strategi campur tangan dimana lingkungan umum dirubah menekankan kerjasama,
keyakinan, kejujuran,dan dukungan.
Dalam mengukur efektivitas sebuah
program pelatihan ada 4 kategori yang perlu diukur, yaitu : reaksi,
pembelajaran, prilaku, akibat.
BAB
VII
Perencanaan Karir
Perencanaan
dapat didefinisikan sebagai proses penemuan rencana atau kegiatan-kegiatan yang
akan dilakukan pada masa mendatang, sedangkan karir adalah semua pekerjaan yang
dilakukan seseorang selama masa kerjanya yang memberikan kelangsungan,
keteraturan, dan nilai bagi kehidupan seseorang.
Secara
umum, tahapan perjalanan karir seseorang dapat dikelompokkan kedalam 5 tahapan
yaitu : pertumbuhan, penjajakan, pemantapan, pemeliharaan, dan pemunduran.
Langkah-langkah
perencanaan karir :
1. Menilai
diri sendiri
2. Menetapkan
tujuan karir
3. Menyiapkan
rencana-rencana
4. Melaksanakan
rencana-rencana
Manfaat
perencanaan karir
1. Menurunkan
tingkat perputaran karyawan (turnover).
2. Mendorong
pertumbuhan, dimana perencanaan karier akan mendorong semangat kerja karyawan
untuk tumbuh dan berkembang.
3. Memenuhi
kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa datang.
4. Memberikan
informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur
potensial karier di dalam suatu organisasi.
5. Mengembangkan
pegawai yang dapat di promosikan.
6. Menyediakan
fasilitas bagi penempatan internasional.
7. Membantu
menciptakan keanekaragaman angkatan kerja.
8. Membuka
jalan bagi karyawan yang potensial.
9. Mengurangi
kelebihan.
10. Membantu
pelaksanaan-pelaksanaan rencana kegiatan yang telah disetujui.
Metode
perencanaan karir
1. Pendidikan
karir
2. Penyediaan
informasi
3. Bimbingan
karir
Faktor-
faktor yang mempengaruhi perencanaan karir
1. Tahap
kehidupan karir
2. Dasar
karir
Tipe
jalur karir
1. Jalur
karir tradisional
2. Jalur
karir jaringan
3. Jalur
karir dual
Pengembangan
karir
Pengembanga
karir adalah semua semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan
rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja,
serta pengalaman kerja.
Manfaat
pengembangan karir
1. Menjamin
ketersediaan bakat yang diperlukan.
2. Meningkatkan
kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan-karyawan
yang berkualitas.
3. Menjamin
agar kelompok-kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang sama
untuk meningkatkan karier.
4. Mengurangi
frustasi karyawan.
5. Mendorong
adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi.
6. Meningkatkan
nama baik organisasi.
Manfaat
pengembangan karir berguna untuk dapat :
1. Menggunakan
potensi seseorang dengan sepenuhnya.
2. Menumbuhkan
tantangan dalam bekerja.
3. Meningkatkan
otonomi.
4. Meningkatkan
tanggung jawab.
Dari berbagai sumber.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar